找工作是职场人永恒的话题。大学毕业3、5年后，职场的阶层开始分化，找工作这件事情也就变得“三长两短”。妾进来只能走“旁门左道”，妻进门才用八抬大轿。门当户对的观念不仅适用于婚姻，也适用于职场。让我们看看各种招聘形式的代价，你就能明白职场等级的另一个显著标志：你的等级决定了老板愿为你花费的费用。

首先是通过猎头发掘的岗位，在公司内部一定处在要么重要，要么紧急需要的阶层，比如专业技术岗位（这倒不一定是位高权重，但一定影响公司的核心业务）。猎头的佣金一般是该岗位年薪的25%到30%，且于签订合同之后要先收取30%左右的首期费用;付款采取预付款+主款+尾款的方式，其中尾款是候选人（猎头是这么称呼求职者的）试用结束后才支付的部分，占总服务费的30%到50%。分三步付款的方式是购买大件物品的典型方式，比如买房、买车，或者交接工程都用类似的付款方式。你已经可以从中感受到成功人士求职的端倪了。

好的猎头一般会对症下药，最少列出5个候选人。鉴于老板也是人的基本常识，通过猎头招聘的岗位一般不会硬性要求学历博士，考过若干证书，但颠三倒四，今天否决，明天又肯定是常有的事情。可最终 一锤定音的关键因素却可能很不起眼。好猎头永远只会在收到尾款后才放心这个案子结束了。比如，在一个为医药行业公关公司招聘公关总监的实际案例中，一位来自台湾的赋闲女士最终雀屏中选。其决定性原因是该公司未来将会有不少台湾客户，老板相信台湾人说服台湾人会有优势。至于其他书面上的原因，均可一笑了之。而这也是很多阶层人士抱怨的焦点：他的那条件，我也可以做董事长。早年间，国内足球界就流行一句话，谁做主教练， 大连万达队都能夺冠。但实际情况是，不是每个人都有那份看似微不足道，但实际却“四两拨千斤”的社会资源。就像冰山一样，有分量的东西在水下。

如果你听到某人在说最近有电话面试，那么这个人很有可能就是通过猎头在寻找较高的岗位，至少也是具有重要技能的人士。因为只有猎头寻找的岗位才会在北京找一个成都人，或者在厦门找一个甘肃人。更有可能，他的未来老板正在欧洲某个差旅途中进行这个电话沟通。总之，别人愿为你花费的代价（包括时间代价），代表了你的身价。不过，不管如何面试，这类人士的沟通过程是不会有笔试这类低级的考核方式。笔试代表了此人的位阶很低。

比一般猎头更高一个层次的是寻访公司干的业务——专为大型企业寻找董事长、首席执行官等关键性角色的超级猎头公司。这类公司淹没于公众视野之外，一贯低调，从不声张，几乎不为外人所知。但是包括惠普选新董事长，或是IBM决定董事会成员，莫不有这类公司的身影存在。

由于猎头的报酬来自于公司客户，所以对于喜欢摆谱的候选人，猎头并无太多的耐心。对于喜欢吆三喝四的人士，资深的猎头往往会将其列为顽劣人士，此后再有类似岗位，也绝不会再电话拜访。更有甚者还会被列入另册，成为猎头界口口相传的劣质人士。

靠招聘网站投递简历的人士就没有机会说三道四。因为一些指标性的条件会直接排除很多简历，即便简历的其他部分非常优秀。在三大主流的招聘网站：智联招聘、前程无忧和中华英才网花费的年费区区一万多元，就可以发布100个职位，搜索到300份简历。这表明老板只愿为这些岗位支付100块的聘礼。看出差别了吧，猎头渠道的岗位是比例制的，身价越高，猎取的费用越高，相当于按身价下聘礼;而招聘网站的开销是预付费和包年制的，有零头意味。

从招聘网站开始，求职信息越趋公开化，这意味着一个岗位有几万人搜索到，会有几百份简历正在与你竞争。如果你是财务、行政等通用人才，可能很抱歉，你的竞争对手实在太多。像杜拉拉同志这样的行政“通用人才”其实是人才战场中的红海市场，虽然表面光鲜，实则入门和晋升时有很大的偶然因素，也绝非老板眼中的不可或缺人才。

网站招聘也有等级之分。你还在智联招聘上找工作吗？那说明你就是中下阶层人士了;不过这比那些在51job、中华英才网上的朋友略略高出一个层次。但最低层次的网络招聘是张贴在百姓网之类的免费的分类广告网站上的岗位，那里只有兼职的，以每小时计算薪酬的工作。所以，去哪个网站找工作，你得多花费点儿心思考虑一下自身的情况。此外，你还得保守这个小秘密，否则一不留神就泄露了自身的身份地位的信息。

顺便说说，杜拉拉同志能够走红DB，相当程度是因为外企高科技公司的中国公司的本质是销售公司，而不是真正意义上的具有全功能的集团公司。连微软、IBM 等公司的中国公司早年间也是如此。所以，杜拉拉同志的相对重要性才显得如此突出，而她的对手戏也仅限于销售人士。作者可能连公司真正的核心人士都没搞清楚是谁。

还有一类招聘方式，老板的聘礼只有40块——人力资源外包公司。这种渠道招聘的是候鸟人群——需求量大，用工时间不长又不重要的岗位，比如为上海世博某赞助商做推销服务的岗位就多达4000人。典型的岗位还有客服、电话营销人员等。从生意的角度来说，外包的岗位与公司主流收入人群相去甚远，所以采用外包方式，节省人事管理费用，方便解雇员工，甚至解散这门业务。而外包公司挣的就是这个辛苦钱：代为跑社保，代为缴纳个人所得税：每个月得到每人40元的劳务费，就等于10本记事贴的价格而已。

你可能已经明白，低端的人力资源外包公司约等同于“包工头”的角色。现代“包工头”招聘员工时会将信息发布在百姓网、58同城网、赶集网，或者淄博百姓网之类的区域性网站。原则就是免费，低成本。鉴于“门当户对”的原则，人力资源外包公司自身的办公条件非常有限。在我了解的实际案例中，有一家外包公司采取了“龙头蛇身”的办公布局。其中“蛇身”在一间简陋的办公室，用作员工办公之用;但面试员工时会选择在附近的一家甲级写字楼中的一间办公室。不用担心这种双簧游戏会被人误解为故意欺瞒，很多员工自始自终，从未到过人力资源外包公司的真实办公地点，虽然从法律关系来说，外包公司才是给他发工资的老板。

人力资源外包公司面试员工往往只有10多分钟时间，因为他们还要处理不少的笔试问题。被外包的员工最大的心愿就是在工作2、3年后转入外派公司，成为外派公司的正式员工。正因为如此，如果有人情绪激愤的跟你抱怨刚刚笔试出了问题，此人多半是被人力资源外包公司的**难倒了，他一定处在较低的社会地位。

当 然，人力资源外包公司的业务本身也分档次高低，早年间国企性质的为外企服务的人力资源公司与最近几年才冒出来的人力资源外包公司完全是天上和人间的差别。 从价格来说，前者每个人头能收到几百元，而后者每个人头的收入不过几十元，甚至还有下滑的趋势。但无论如何，判断自己的社会地位，通过外部人给你看到的 “镜子”更能照出你所在的社会地位。

与纯市场环境的“招聘”相比，还有非市场要求的“考”工作。比如考公务员，考医师执照，考事业单位职员等等。一旦走上“考”之路，此后人生与“招聘”截然不同。社会学理论称这种制度为“科层制度”，通俗的说法就是一层一层往上爬。“爬”的职场伦理不是要如何突出的业绩，而是要做“对”